Diversiteetti rationalisoituna myyttinä (tiivistelmä)
Alkuperäinen teksti on kirjoitettu yhdessä Thomas Brandin kanssa.
Organisaatioelämässä on muodikasta kutsua diversiteettiä voimavaraksi ja menestystekijäksi. Väitteen totuusarvo riippuu kuitenkin siitä, miten diversiteetti määritellään missäkin tilanteessa. Taloustieteessä ja strategiakirjallisuudessa on jo vuosisadan ajan käsitelty resurssien (ml. ihmisten) monimuotoisuuden merkitystä arvon luomisessa. Miksi sitten “diversiteetti” on noussut muotipöhinäksi vasta aivan viime vuosina? Onko länsimainen yritysmaailma ollut kaikki nämä vuosikymmenet sokea taloustieteelle? Vai, onko tieteessä tapahtunut hiljattain jonkinlainen läpimurto? Tällaiset kysymykset ovat kiusallisia, sillä muoti-ilmiöissä on harvoin enää kyse kiihkottomasta ja käytännönläheisestä järkeilystä.
Käsittelimme aihetta Thomas Brandin kanssa tuoreessa tekstissämme. Keskeisin näkökulmamme on, että diversiteetti muoti-ilmiönä havainnollistaa osuvasti uusinstitutionaalisen teorian ajatuksia rationalisoiduista myyteistä ja niihin liittyvästä seremoniallisuudesta. Seuraavissa kappaleissa pyrin tiivistämään alkuperäisen tekstimme olennaisimmat ajatukset.
Rationalisoidulla myytillä viitataan siihen, kun jokin muutoin tarkoituksenmukainen idea, prosessi tai käytäntö irtautuu alkuperäisestä kontekstistaan ja jatkaa elämäänsä myytin ja seremonian voimalla. Myytit ovat rationalisoituja, koska ne antavat vaikutelman jo aiemmin toimiviksi todetuista käytännöistä ja viitekehyksistä. Myyttisyys tulee puolestaan siitä, että ne ovat laajasti jaettuja, hyväksyttyjä uskomuksia.
Myyttejä pidetään yllä seremonioiden voimalla. Tällaisia voivat olla esimerkiksi huomionosoitukset, julkilausumat ja symbolit. Myytit ja seremoniat havainnollistavat omalta osaltaan sitä, miten ympäröivän yhteiskunnan aatteelliset virtaukset luovat painetta organisaatioille ja muovaavat niiden arkitodellisuutta.
Diversiteettiä luonnehditaan nykyisin “vahvuudeksi”, “voimavaraksi”, “kilpailueduksi” ja “menestystekijäksi”. Väitteen totuusarvo riippuu kuitenkin siitä, miten diversiteetti määritellään. Diversiteetistä tekee myyttisen se, että tämän monitulkintaisen käsitteen määrittely ja rajanvedot ovat harvoin läpinäkyviä tai huolellisesti perusteltuja. Myyttisyyttä lisää se, että välineelliseksi käytännöksi omaksuttuun ajatukseen ladataan myös moraalisia jännitteitä. Diversiteetti saatetaan muun muassa linkittää osaksi organisaatioiden vastuullisuusnarratiiveja. Perusteellisempaa keskustelua diversiteetin merkityksestä ja vaikutuksista vältellään. Erityisesti pintapuolisia kuvauksia kriittisemmin ruotivat näkökulmat koetaan helposti “epäilyttäviksi”, ja ne voidaan sivuuttaa moraalisin perustein.
Amerikkalainen kirjailija Heather Mac Donald kirjoitti jo muutama vuosi sitten, että diversiteetistä vallitsee kapea, ideologisesti latautunut konsensus. Korkeakouluopetuksessa ja instituutiomaailmassa diversiteetistä on tullut synonyymi lähinnä ihonvärin, sukupuolen ja seksuaalisten mieltymysten tarkastelulle. Neutraalilta kuulostavasta ihanteesta on muodostunut käytännössä identiteettipoliittinen ja intersektionaalinen doktriini. David Rozardon tutkimuksen mukaan tämä pintapuolisiin ominaisuuksiin keskittyvä diversiteettimuoti sivuuttaa muita olennaisia diversiteetin muotoja, mm. älyllisen monimuotoisuuden.
Taloustieteen ja organisaatiotutkimuksen näkökulmasta on selvää, että ihmisten arvostamat ja heidän hyödyllisiksi kokemansa tuotteet ja palvelut edellyttävät monipuolisen yhdistelmän resursseja. Tämä kattaa myös ihmisten henkisen pääoman. Periaatteessa tämä ajatus löytyy jo 1900-luvun alun taloustieteen Cobb-Douglas-tuotantofunktiosta. Myöhemmin strategiatutkimuksessa jalostunut resurssipohjainen teoria on vienyt saman sukuista ajattelua pidemmälle. Siinä organisaatioiden kilpailuetu muodostuu hankkimalla vaikeasti jäljiteltäviä, monimuotoisia, ainutlaatuisia resursseja. Olennaista on kuitenkin ymmärtää, että resurssien täytyy palvella organisaation päämääriä.
Taloustieteen Nobelisti Friedrich Hayek muistutti jo kauan sitten, että organisaatioissa toimivilla ihmisillä on erityistä tietämystä omista paikallisista haasteistaan ja resursseistaan. Viime vuosien organisaatiotieteessä ja yrittäjyyden teorioissa on jatkettu tätä ajattelua ja korostettu myös yrittäjien henkilökohtaista, subjektiivista harkintaa resurssien yhdistelemisessä. Koska tulevaisuus on epävarma, resurssien yhdistelemisessä joudutaan tapauskohtaisesti käyttämään mielikuvitusta, tulkitsemaan ja ottamaan näkemystä sekä riskejä.
Toisin sanoen, arvon luomisen kannalta merkityksellistä resurssien heterogeenisyyttä tai “diversiteettiä” ei voi mitata saati standardisoida.
Edellä kuvattuun näköalapaikkaan paikallisen informaation ja tietämyksen suhteesta liittyy läheisesti myös taloustieteen nobelisti Herbert A. Simonin esittämä ajatus rajatusta rationaalisuudesta (bounded rationality). Kilpailuetua ja innovatiivisuutta tavoittelevilla organisaatioilla on ajoittain tarve etsiä uusia, mahdollisesti hyödyllisiä resursseja. Niiden hahmottaminen ennalta voi olla hyvin hankalaa. Etsintä voi tapahtua nk. läheltä tai kaukaa riippuen siitä, kuinka itselleen läheistä ongelmaa ollaan ratkaisemassa, ja miten ratkaisua haetaan. Tällainen resurssi saattaa olla esimerkiksi uudenlainen tietojärjestelmä tai poikkeavalla tavalla ajatteleva asiantuntija.
Yllä kuvattuja näkökulmia vasten on helpompi ymmärtää, miten muun muassa työntekijöiden ja yhteistyökumppaneiden monimuotoisuus voi avata mahdollisuuksia laajentaa saatavilla olevaa resurssipohjaa. Sokkona tehtävään hakuammuntaan liittyy kuitenkin huomattavia kustannuksia ja epävarmuutta. Tämän vuoksi organisaatioiden intresseissä on harkita ja suunnata resurssien etsintää omista lähtökohdista käsin. On mahdollista, että ennalta määritellyt monimuotoisuustavoitteet tai -vaatimukset voivat pikemminkin muodostaa kitkaa kuin edistää organisaation kannalta hyödyllistä rekrytointia ja ongelmanratkaisua. Organisaation näkökulmasta ihmisten homo- tai heterogeenisyys ei siis ole itseisarvo, vaan ensisijaisena tavoitteena on aina löytää parhaat tekijät haluttujen tulosten aikaansaamiseksi.
Huomion ohjaaminen ihmisten pintapuolisiin piirteisiin voi puolestaan johtaa tilanteeseen, jossa työyhteisö koostuu ajatuksiltaan ja toimintatavoiltaan liian samankaltaisista ihmisistä. Samanmielisyys, voimakas yhdenmukaisuus ja kuplautuminen voivat johtaa keskinkertaisuuteen. Yksipuolisesti ajattelevista ihmisistä koostuvassa organisaatiossa voi jopa joutua pelkäämään erilaisten ajatusten esittämistä — puhumattakaan niiden suoranaisesta haastamisesta.
Joillekin yrityksille voi olla aidosti arvokasta hyödyntää kokemusasiantuntijuutta tai paikallista ymmärrystä erilaisista kulttuuritaustoista, toimintatavoista tai identiteeteistä. Tällöinkään diversiteetin — mitä sillä kulloinkin tarkoitetaan — lisääminen ei kuitenkaan johda väistämättä onnistumiseen. Kaikki lähtee viime kädessä yrityksen paikallisesta ymmärryksestä ja yrittäjähenkisestä harkinnasta parhaita tarvittavia resursseja kohtaan kussakin eri tilanteessa.
On tärkeää muistaa, että yritykset ja muut organisaatiot koostuvat ihmisistä. Organisaatiot eivät itsessään tee rationaalisia päätöksiä. Mitä suurempi organisaatio on kyseessä, sitä enemmän sinne mahtuu erilaisia intressejä ja tulkintoja siitä, mikä on rationaalista. Henkilökohtaisia tai ideologisia motiiveja saatetaan myös tarkoitushakuisesti kehystää organisaation kannalta rationaalisiksi tai olettaa sellaisiksi myyttisyyden vuoksi. Monesti organisaatioissa tiedostetaan tarve hakea imagosyistä ympäröivän yhteiskunnan hyväksyntää tavoilla, jotka voivat vaarantaa organisaation ydinprosesseja. Tällainen ristiriita syntyy helposti niissä tilanteissa, joissa organisaatioilta vaaditaan diversiteetin nimissä mm. sukupuoleen ja etniseen taustaan liittyviä kiintiöitä riippumatta siitä, mikä niiden varsinainen funktio on organisaation käytännön toimintojen ja tavoitteiden kannalta.
Alkuperäisessä tekstissämme havainnollistimme yllä mainittuja haasteita ja ongelmatapauksia tunnettujen esimerkkien kautta.
